ダイレクトリクルーティング
採用活動を進める上で、費用対効果を把握することは非常に重要です。なぜなら、人材獲得にかかるコストは、企業規模や職種によって大きく異なるためです。しかし、近年は採用単価の上昇が課題となっています。
本記事では、採用コストの定義や内訳、平均的な相場、効率的なコスト削減方法について解説します。採用費用を最適化しながら、優秀な人材を確保しましょう。
採用コストとは、人材を採用するために発生するすべての費用を指します。そのため、求人広告の掲載料や採用担当者の人件費、選考・面接にかかる運営費など、種類は多様です。
まずは、自社の採用コストを正確に把握し、改善に取り組むところから始めましょう。ここでは、採用コストを2つに分けて解説します。
内部コストとは、採用活動を社内で行う際に発生する費用のことです。主な項目は採用担当者の人件費、面接官の拘束時間、選考スケジュール調整のための事務工数などが該当します。これらは外部への支払いが伴わないため見落とされがちですが、実際には大きな割合を占めるケースも少なくありません。
特に、中途採用や複数ポジションの同時募集では、担当者の業務負荷が高まり、内部コストが増大する傾向にあります。費用を膨らませないためには、社内の業務プロセスを可視化し、工数削減につながる仕組みを整えましょう。
外部コストとは、採用活動を外部のサービスや媒体に委託することで発生する費用のことです。代表的なものとして、求人広告費、人材紹介会社への成功報酬、スカウトサービスの利用料などが挙げられます。
これらは支出として明確に把握しやすい反面、成果とのバランスが取りにくいといわれています。そのため、採用ターゲットや募集職種に合わせて、費用対効果を検証しながら媒体選定をしましょう。これを怠ると、同じ費用をかけても結果が安定しない可能性があるため、戦略的な運用が求められます。
採用コストを適切に管理することは、経営資源の最適配分につながります。なぜなら、過剰にコストをかけると利益を圧迫するためです。そのため、採用活動の費用対効果を数値で把握し、採用チャネルの選定や採用手法の改善につなげましょう。
また、採用効率を高めることで、採用スピードやマッチング精度の向上にもつながります。このように、採用コストを「支出」ではなく「投資」として捉え、継続的に最適化を行う姿勢が重要です。
採用コストの平均相場は、採用区分によって大きく異なります。特に、新卒採用と中途採用では、採用手法や選考プロセスの性質が違うため、費用構造にも差が生じるのです。
ここでは、それぞれの採用区分ごとの平均コストについて解説します。
新卒採用では、1名あたり約56.8万円が平均的な採用コストとされています。大学説明会や合同企業説明会への参加費、パンフレット制作費、採用サイト運営費など、広報活動に多くの予算が必要です。
さらに、複数回の面接や内定者フォローを行うため、担当者の人件費や教育コストも発生します。大手企業ほど応募者数が多く選考に時間を要するため、内部コストの割合が高くなる傾向にあります。
中途採用の平均採用コストは、1名あたり約31.2万円といわれています。求人媒体の掲載料や人材紹介会社への成功報酬が主な費用です。ただし、特定スキルを持つ即戦力人材を求める場合、採用難易度が上がるため、広告費やスカウト費用が跳ね上がる可能性があります。
採用コストが想定より高くなる背景には、いくつかの要因があります。要因を正確に把握し、プロセス全体を見直せば、無駄な支出を抑えながら採用効率を高められるでしょう。ここでは、採用コストが高くなってしまう主な要因を3つ紹介します。
採用コストが上昇する大きな要因の1つが、スキル要件の高さです。専門知識や経験を求める職種では、該当する候補者が限られ、採用競争が激しくなる傾向にあります。その結果、求人広告の掲載期間が長期化し、紹介手数料やスカウト費用などの外部コストも増加するのです。
さらに、採用担当者が候補者を選定するための工数も増えるため、内部コストも膨らんでしまいます。このように、求めるスキルや経験を極端に限定すると、採用期間の長期化につながるため、必須条件と歓迎条件を分けて検討しましょう。
複数の採用チャネルを同時に活用しすぎると、コストの重複が発生しやすくなります。そのため、媒体掲載費、エージェント報酬、スカウトツール利用料などを併用すると、無駄な支出が生まれやすいといわれています。
特に、採用成果が低いチャネルを継続利用していると、コストに見合わない結果を生み出しやすいため、注意が必要です。そのため、採用ターゲットに最も効果的な手段を見極め、チャネルを絞り込みましょう。そうすれば、必要な費用を抑えつつ採用効率を高められるはずです。
採用活動の結果を分析せずに同じ手法を繰り返していると、非効率な施策に予算が流れてしまいます。応募数や面接通過率、内定承諾率といったデータを活用しなければ、採用課題を正確に把握できません。
実際、コストだけが増大し、成果が伴わないケースが多く見受けられます。採用活動をプロジェクトとして捉え、PDCAサイクルを意識した改善を継続的に行いましょう。
採用コストを削減しつつ採用成功率を高めるためには、費用を単純に減らすのではなく、採用効果を高める仕組みづくりが重要です。
ここでは、採用コストを抑えながら採用成功率を高める具体的な取り組みを6つ紹介します。どれも実践しやすい方法ばかりであるため、ぜひ取り入れてみてください。
自社採用サイトやSNSを活用した採用広報は、低コストでありながら効果が高い手法です。自社のビジョンや働く魅力を伝えられれば、応募者の理解度を高め、マッチング精度を向上させられるでしょう。
また、コンテンツを継続的に発信することで、企業認知度の向上にもつながります。例えば、採用サイトに社員インタビューを掲載したり、仕事内容を掲載したりしてみましょう。これらは、応募前に自社理解を深めてもらえるため、ミスマッチによる離職を防ぐ効果も期待できます。
社員が知人を紹介するリファラル採用は、コストを抑えながら信頼性の高い採用が実現できる方法です。紹介を通じた応募は、企業文化への理解があるため定着率が高く、採用後の育成コストも削減できます。
制度を浸透させるためには、紹介者に対するインセンティブ制度や、紹介しやすい雰囲気づくりが大切です。社員が「紹介したい」と思える職場環境を整備すれば、リファラル採用が成功しやすくなります。
求人掲載にコストをかけすぎないためには、無料で利用できる求人サービスを賢く取り入れることが大切です。
自社採用サイトと連携できる無料媒体を活用すれば、広い層に情報を届けられるでしょう。無料サービスは有料広告より露出が少ない傾向にあるため、ターゲットを明確にした求人内容を掲載することが大切です。
ダイレクト・ソーシングは、企業が自ら候補者にアプローチする能動的な採用手法です。なぜなら、スカウトメールやSNSを通じて、求めるスキルを持つ人材に直接連絡を取れるためです。
さらに、従来の求人広告のように応募を待つ必要がないため、採用スピードの向上にもつながります。また、採用担当者が直接候補者に魅力を伝えられるため、企業理解を深めながら選考を進められる点も大きなメリットです。
当社が提供しているダイレクト・ソーシング「ヤギオファー」は、初期費用や成果報酬がない上、基本料金は新卒・中途を問わず1万円で採用できます。ぜひヤギオファーを通してコストパフォーマンスの良い採用活動をしてみてはいかがでしょうか。
採用コストの中には、選考にかかる社内工数が多く含まれています。例えば、面接回数が多すぎたり、意思決定のスピードが遅かったりすると、採用単価上昇につながりかねません。
そのため、選考プロセスを整理し、必要なステップに絞り込むことで、時間とコストの両方を削減しましょう。また、オンライン面接の導入やスケジュール自動調整ツールを活用すれば、業務効率も向上します。
採用コストを抑えるには、採用後の早期離職を防ぐことも重要です。実際、採用活動でかけた費用が、短期離職によって無駄になってしまうケースは少なくありません。
早期離職を防ぐには、応募者に正確な情報を提供したり、仕事内容や社風を誤解なく伝えたりなど、ミスマッチを防ぐことが大切です。こうすれば入社後のギャップを減らせるでしょう。また、入社後のフォロー体制を整えることも重要です。研修や面談を通じて、定着支援にも注力しましょう。
採用コストを削減すること自体が目的ではなく、限られた予算の中で最大の成果を出すことが重要です。そのためには、採用チャネルの選定や広報活動の強化など、投資判断を明確にしなくてはなりません。
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