ダイレクトリクルーティング
人材確保が難しくなっている今、将来性や人柄に注目した「ポテンシャル採用」が注目を集めています。一方で、「何歳までが対象なのか」「30代以降はもう遅いのでは」といった年齢に関する疑問や不安を抱く人も多いのが実情です。
本記事では、採用における年齢の目安や、企業が実際に重視している評価ポイント、さらに採用を成功に導くためのコツまでを詳しく解説します。年齢にとらわれず、自分の可能性を活かしたい方は必見です。
近年、経験だけではなく、将来の可能性に注目した採用が注目を集めています。特定の実績や専門性がなくても、学習意欲や柔軟性、人柄といった伸びしろを重視して採用する方法で、特に若手人材の獲得において導入が進んでいます。そこで注目されているのが、経験よりも可能性を見極めて採用する方法です。
応募者が持つ潜在的な能力や人柄に注目し、今すぐに活躍できるかではなく、数年後に成長・活躍できるかどうかを重視する採用手法です。
例えば、過去に部活動でリーダーシップを発揮した実績や、自主的に資格取得へ取り組んだ行動力などが評価の対象になります。選考では実務よりも、学習意欲、適応力、価値観の一致といった内面的な資質が重要視されます。
新卒や中途採用とは異なり、今持っている経験やスキルではなく、これから伸びる力に着目する点が特徴です。新卒採用では学歴や学生時代の活動を評価し、中途採用では即戦力となる実力や実績が求められます。
一方で第二新卒を含む幅広い若手層を対象に、成長意欲や人柄、価値観のフィットなどを評価基準とします。
この採用方法では、現時点でスキルが足りない場合でも、企業側が育成前提で人材を受け入れることを前提としています。これは入社直後の能力に頼る中途採用とは真逆の考え方で、将来的に活躍するための素養や熱意を持っているかを見極めて採用します。
少子化や採用競争の激化によって、専門的な実力を持つ人材の確保が困難になっている今、採用の間口を広げて潜在能力のある若手を育てるスタンスが求められているのです。
従来のように、年齢や経験年数を重視した人材評価では、組織の将来を担う人材を見極めにくくなっています。事業環境が日々変化する中で、企業が求めるのはすぐに業務に取り掛かれるだけでなく、将来的に成長できる人材です。
採用において見落とせないのが、成長意欲（Will）、行動特性（Can）、そして価値観の一致（Fit）。この3つを評価軸に加えることで、ミスマッチを減らし、長期的に活躍できる人材を見つけやすくなります。
変化が激しい現代では、現在の能力や実績だけでは不十分です。採用時に重要なのは、その人が今後どれだけ成長できるか。新しい知識を自ら学ぼうとする姿勢は、どの職種においても必要不可欠です。
特に若手や未経験者を採用する場合は、経験よりもこの「学び続ける意欲」が長期的な戦力になるかどうかを見極める重要なポイントになります。具体的には、過去にどんな場面で新しい挑戦をしてきたか、また自分から知識を取りにいく行動があったかなど、面接や履歴書の中から確認できます。
いくら能力があっても、それを発揮する行動に移せなければ成果にはつながりません。行動特性は、過去の成果だけでは測れない「日常の動き方」に表れます。
例えば、自ら課題を見つけて取り組む力、周囲を巻き込みながら仕事を進める協調性、または目的に対して粘り強く行動できるかどうかなど。その人が持つ行動のクセや思考パターンは、入社後のパフォーマンスに直結します。
過去の役職やプロジェクト名よりも、そこに至るまでにどんな姿勢で取り組んだか、という点に注目することが大切です。
どれだけ能力が高くても、企業の理念や働き方と合わなければ、定着は難しくなります。職場に溶け込めるか、チームと同じ方向を向けるか。この価値観の一致は、特に組織のカルチャーを大切にしている企業にとって欠かせない評価軸です。
面接では、企業理念に対する理解や共感度を確認する質問を入れることで、候補者との相性を見極めやすくなります。単に「いい人そうかどうか」ではなく、「組織と一緒に成長できるか」という観点からの判断が求められます。
採用を成功させるためには、単に「伸びしろがありそう」という感覚的な判断だけでは不十分です。企業側にも、適切な設計と準備が求められます。
特に大切なのは、評価項目の明確化、面接で確認すべきポイント、そして育成を前提とした受け入れ体制の構築です。ここでは、企業が押さえておくべき設計の基本を解説します。
採用では、即戦力だけに頼らない評価軸が求められます。その際に活用されるのが「Will（意欲）」「Skill（素養）」「Fit（価値観の一致）」という3つの観点です。
Willでは、成長したい、学びたいという意欲の強さが問われ、Skillでは現時点での基本的な能力や吸収力を見ます。そしてFitは、企業文化やチームとの相性を判断するための大切な要素です。
候補者を評価するには、面接で応募者の行動特性を見極めることが欠かせません。重要なのは、「これまでどんな行動をしてきたか」「困難にどう向き合ったか」といったエピソードに注目することです。
質問の仕方も大切で、抽象的な問いではなく、具体的な行動や判断を深掘りすることで、表面的ではない可能性を見極められます。
ポテンシャル採用では入社後の育成が大前提となります。そのため、オンボーディング（受け入れ・定着）を計画的に設計することが必要です。
入社直後から段階的に学べる育成プログラムを用意し、業務に慣れるまでの不安やギャップを解消する仕組みを整えましょう。
「年齢に関係なく可能性のある人を採用する柔軟な方法」として注目を集めていますが、その実態について誤解されることも少なくありません。例えば、「若ければ誰でも採用される」「未経験であれば自動的に対象になる」「30代以降はポテンシャル採用の対象外」といった思い込みが、選考基準を不必要に狭めてしまう原因にもなります。
ここでは、よくある誤解を3つ取り上げ、正しい理解につなげていきます。
この採用方法は若手人材を対象とするケースが多いことから、「若ければ誰でも採用されやすい」と誤解されがちです。しかし、実際の評価では年齢だけで判断すべきではありません。採用する際は単に若いという理由ではなく、成長意欲や人柄、将来性を重視して評価しましょう。
例えば、20代であっても、学ぶ意欲や目的意識が弱ければ、選考では不利になる可能性もあります。採用の本質は、「これからの伸びしろ」に対する期待です。年齢はあくまで目安にすぎず、重要なのは候補者の姿勢や行動です。
未経験からの挑戦を歓迎する傾向があるため、「未経験であれば自動的に対象になる」と考えられがちですが、それは誤りです。たしかに実績が不十分でも、将来性が認められれば採用される可能性はありますが、あくまで「将来的に活躍できるか」が評価の軸です。
自己学習への取り組み、明確なキャリアビジョン、職場への適応力といった点を丁寧に見極めることが、ミスマッチのないポテンシャル採用につながります。単に未経験だから採用するのではなく、「未経験でも伸びる要素があるか」を判断軸とすることが重要です。
ポテンシャル採用は20代向けというイメージが強いため、「30代は対象外」と考える人もいますが、実際にはそうとは限りません。企業が重視しているのは年齢ではなく、その人の成長意欲や企業との相性です。
例えば、30代であれば、「これまでどんな姿勢で仕事に取り組んできたか」「自立的に動けるか」「リスキリングやキャリア転換への意識があるか」といった要素が評価の焦点になります。つまり、年齢ではなく「その年齢相応に求められる中身」を適切に設定し、評価する姿勢が企業側に求められているのです。
ポテンシャル採用で本当に評価されるのは、年齢や肩書きではなく、これからの伸びしろと、それを実現するための行動特性です。どれだけ学ぶ意欲があるか、自分の価値観をどう仕事に活かせるかが重視されます。
人材を見逃さないために、ヤギオファーのようなスカウト型サービスの活用も有効です。候補者の伸びしろや価値観を直接確認しながら、自社に合った人材を効率的に発掘できます。
