ダイレクトリクルーティング
エンジニアを採用したいのに応募が集まらない、内定を出しても辞退されてしまうといった悩みを抱える企業は少なくありません。特に中小企業にとって、限られたリソースの中でエンジニアを採用することは年々難しくなっています。
本記事では、なぜエンジニア採用が難しいといわれているのか、その原因や背景を整理したうえで、中小企業でも採用成功を目指すための具体策をわかりやすく解説します。採用活動を見直すきっかけとして、ぜひ参考にしてください。
エンジニア採用が難しい最大の理由のひとつが、エンジニアの有効求人倍率の高さです。2025年10月時点での新規求人倍率は3.43倍と、依然として売り手市場が続いています。
つまり、求職者1人あたりに複数の求人がある状態であり、企業側が人材を奪い合っている状況なのです。2030年には最大79万人のIT人材が不足すると予測されており、今後も採用競争の激化が避けられない状況です。
出典：
エンジニア採用が困難な大きな要因の一つに、有効求人倍率の高さがあります。2025年10月時点での新規求人倍率は3.4倍と、エンジニアにとっては選択肢が多い状況です。
企業側から見ると、ひとりの求職者に対して複数の企業が同時にアプローチしていることになり、採用競争が激化しています。さらに、AIやクラウド、データサイエンスなどの分野では、特定スキルを持つ人材が限られているため、特に経験者採用の難易度が高くなっています。
エンジニアと一口にいっても、求められるスキルや担当領域は非常に多岐にわたります。フロントエンド、バックエンド、インフラ、AI、モバイル開発など、企業が必要とするスキルセットはプロジェクトごとに異なるのです。
さらに、書類上では把握しきれないソフトスキルや実務能力も評価対象となるため、人事担当者は見極めに苦労します。採用の初期段階で判断を誤ると、技術責任者との認識のズレが発生することもあり、結果として選考プロセスが長期化・複雑化してしまいます。
エンジニア採用では、知名度のある大手企業や成長著しいテック企業が有利なポジションにあります。これらの企業は高い給与水準や充実した福利厚生、最先端の技術環境を整えており、求職者にとって魅力的な選択肢となっています。
特に、経験豊富なエンジニアほど複数のオファーを同時に受けていることが多く、内定を出しても辞退されるリスクが高まってしまうのです。
エンジニアの採用活動において、「そもそも応募がこない」「選考が進まない」「内定を出しても辞退される」といった課題に直面している企業は少なくありません。こうした表面的な課題の裏側には、組織の体制や採用への向き合い方といった根本的な問題が潜んでいることがあります。
ここからは、技術スタックや開発環境、採用文化、自社の魅力の打ち出し方といった観点から、採用難易度が高くなる要因を整理します。
エンジニアの採用がうまくいかない企業の中には、最新の技術に対応できていないケースがあります。特に、技術スタックが古く、時代に合っていない場合、候補者から魅力的に映らず、スカウトの返信率が下がったり、カジュアル面談をしても応募につながらなかったりすることが多くなります。採用に必要な費用やリソースを確保し、企業として本気でエンジニア採用に向き合う姿勢が必要です。
エンジニアから選ばれにくい企業には、開発環境が整っていないという課題もあります。例えば、候補者が面接を通じて社内の体制や業務環境を知った際に、自分の成長が見込めないと判断されれば、オファーを出しても辞退されることがあります。
エンジニア採用に関わる責任者は、数字や現実に真摯に向き合い、何が原因で候補者に選ばれなかったのかを分析し、具体的な改善策を講じる必要があるのです。
採用がうまくいかない企業には、エンジニアが社内に少なく、採用や育成の文化が根付いていないという傾向があります。そのため、採用活動の中でカルチャーマッチやスキル要件の基準が不明確になり、採用の質が保てなくなることがあります。
ときには採用目標を優先するあまり基準を下げてしまい、結果的に入社後に現場でミスマッチが生じるという悪循環に陥ることも。そうなると、現場の信頼を失い、エンジニア自身も期待通りに活躍できず、ストレスを抱えてしまいます。
企業がエンジニアを採用するうえで、自社の魅力を候補者に伝える力が弱い場合も、採用が進まない原因となります。候補者との関係性を築くうえで、企業側が一方的に選ぶという意識が残っていると、面接時の態度に出てしまい、候補者の印象を下げることがあります。
現在の採用市場では、優秀なエンジニアほど複数の選択肢を持っているため、企業が選ばれる立場であるという認識が必要です。面接はふるい落とす場ではなく、相互理解の場です。採用担当者は、自社のどこに魅力があるのかを言語化し、候補者に伝える工夫が求められます。
エンジニア採用の競争は年々激しくなっており、特に中小企業にとっては簡単な戦いではありません。大手企業に比べ、知名度や待遇で見劣りする中小企業が優秀なエンジニアを採用するには、採用活動の進め方に明確な戦略が求められます。
ただし、リソースが限られているからこそ、工夫次第で差別化を図れるのも事実です。ここからは、中小企業がエンジニア採用を成功させるための具体的なポイントを4つ見ていきましょう。
中小企業がエンジニア採用で勝ち抜くためには、大手と同じ土俵で勝負しない戦略が有効です。例えば、自社が手がけるプロダクトやサービスが、特定の業界や技術に特化したものであれば、それを前面に押し出すことで他社との差別化が図れます。
求める人材のペルソナを明確に設定し、その領域に興味を持つエンジニアに刺さる情報を求人票や採用広報で伝えることが重要です。
エンジニア採用において即戦力だけを求めると、母集団は限られ、競争も激しくなります。中小企業が採用を成功させるには、将来性のあるポテンシャル層に注目する視点が欠かせません。
経験が浅くても学習意欲が高い人材を見極め、入社後の育成を前提に採用することで、長期的に活躍できる人材へと育てられます。そのためには、エンジニアにとって魅力ある育成環境を整え、現場の協力を得ながらオンボーディングを強化することが大切です。
採用活動の成否には、社内の技術環境が大きく影響します。たとえ条件や待遇が一定水準を満たしていても、開発環境や業務プロセスが古い、または非効率な場合、求職者からの評価は低くなりがちです。そのため、中小企業こそ、使用している技術や開発スタイルを見直し、現場で使いやすく、スキルアップにつながる環境を整備することが重要です。
求人票に記載する内容も、現場のエンジニアに確認してもらい、誤解がないよう正確に伝える必要があります。候補者が自分のキャリアと照らし合わせて判断できるよう、リアルな情報提供を意識しましょう。
中小企業が抱える大きな課題の一つは、そもそも求職者に存在を知られていないことです。優秀なエンジニアにアプローチするには、SNSや自社の採用サイトを活用し、社内の雰囲気や取り組みを積極的に発信する必要があります。
求人票だけでは伝わりにくい企業文化や、働く魅力を言語化して広く届けることで、認知度を高められます。また、採用広報では写真や動画なども効果的に使い、視覚的に訴求することも重要です。
エンジニア採用の成果は、事前の準備、情報発信、そして候補者にとっての選考体験によって大きく左右されます。特に中小企業においては、大手と同じやり方では通用しない場面も多く、自社の魅力をいかに言語化し、ターゲットに届く形で伝えるかがカギになります。
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