ダイレクトリクルーティング
企業が採用活動時に作成する求人票は、求人情報が掲載されているだけのものではありません。求人票に書かれている内容で、求職者からの関心や応募数が変わります。
魅力的で応募が増える求人票の書き方のコツをつかみ、効率的な採用活動を実現しましょう。本記事では、求人票の基本とあわせて効率的な採用活動のサポートにおすすめなサービスも紹介します。
求人票とは、企業が採用活動する時に、どのような職種や業務内容に関して募集するかを記載した書類です。募集したい職種の他に、業務内容や給与、休日、詳細な就業条件、社風や業界における自社の強みなども書かれていることが多くあります。
ここでは、なぜ求人票を書く必要があるのか、採用活動での求人票の重要性を解説します。
求人票の目的は、求職者に自社がどのような人材を求めているか、自社で働くことの魅力をアピールし、自社の求人情報を認知してもらうことです。
求人情報では、業務内容や契約期間、給与、就業場所、就業時間、保険の適用など、詳細な就業条件が明記されています。これは、労働基準法や職業安定法の中で、就業にあたっての就業条件を具体的に明記することが義務づけられているためです。
明記する内容の中には、採用に関する問い合わせ先となる担当者情報も記載されているため、求職者は気になる求人情報に対して、すぐ連絡できます。
このように、求人票は企業と求職者の最初のつながりをつくるツールの1つです。
前述で、求人票は企業と求職者をつなぐツールの1つとしました。ここで、重要なのは、求人情報で、求職者の関心を得られるかどうかです。
そのため、求人票は単なる募集要項をまとめただけでは物足りません。他社とどのような違いがあるのか、自社の魅力をアピールする文章もあわせて掲載するのです。他社にはない自社の魅力を織り交ぜた求人情報により、求職者の興味を引きましょう。
日本国内は人口減少傾向にあり、特に現役世代といわれる10代から50代の層が減少し、求職者の売り手市場です。その中で、自社に興味を持ってもらうためには、求人票が重要となってくるのです。
企業が求人票を作成する時、必ず記載しなければならない基本項目があります。それは、次の項目です。
記載項目を定めている職業安定法や労働基準法は、たびたび改正されるため、求人票を作成する時は、必須基本項目に追加はないか確認しましょう。直近では、2024年4月に改正がされました。
求人票には、企業が求める人材像や就労条件について、詳細に明示する必要があります。一方で、応募時の枠を限定してしまうような表記をしてはなりません。
ここでは、記載禁止事項について、6つの観点から見ていきましょう。
性別で応募枠を限定することは、男女雇用機会均等法に違反するため、性別を理由に採用枠の数を変えたり、待遇を分けたりすることが禁止されています。
募集する職種の名称を記載する時にも注意が必要です。たとえば、看護婦は看護師、保母さんは保育士、セールスマンは営業職員やセールスパーソン、といったように、性別のどちらか一方を想起させるような表現はしないようにしましょう。
ただし、現状の職場の男女比率が偏っており、その解消のために性別を限定して採用することは、「ポジティブ・アクション」にあたるため、その限りではありません。
年齢による応募枠の限定も労働施策総合推進法により、禁止されています。
たとえば、重労働は60代以上には難しいだろうと、企業の採用担当者の思い込みや偏見で「20代・30代を募集中」というような表記は認められません。体力には個人差があり、体力で多少劣ることがあっても、それを補うスキルや経験は、即戦力になるといえます。
年齢にフォーカスした記載として、「60歳以上の方歓迎」という表現は、労働施策総合推進法の例外事由3号の二に該当するため問題ありません。これは60歳以上の再就職は、現役世代に比べて困難であり、高齢者雇用の促進につながるためです。
国籍や人種、出身地を限定した表現は、職業安定法第3条により、禁止されています。国籍や人種、出身地などは、その人が生まれ持ったものであり、変えられないものです。
もし、外国語によるコミュニケーションが必要な業務で、外国語に堪能な人を採用したいのであれば、「〇〇語がネイティブレベルの方歓迎」といった表現を用いましょう。
身体的条件を暗示する表現も、職業安定法や障害者雇用促進法に抵触するため、記載する時は表現に気をつけましょう。
本人の生まれ持った性質や身体的特徴も、前述の国籍や人種といったもののように変えることはできません。個人のスキルや能力で後天的に身につけられるものの記載は問題ありませんが、生まれ持った性質や身体的特徴を暗示する表現は避けましょう。
給与額は必ず最低賃金以上を遵守しなければなりません。これは、最低賃金法に基づいた定めであり、企業は就業条件の改善を図り、働き手の生活の安定性を保つことが目的の1つです。
最低賃金額は一律ではなく地域によって異なるため、求人票を作成する際は、募集・採用する事業所や営業所がある地域の最低賃金以上の金額を記載する必要があります。
そして、注意したいのが、最低賃金額は毎年10月に改正される点です。物価変動や社会情勢を考慮し、働き手の生活の安定を図るために、毎年見直しがされています。
そして、求人票に記載する内容には、嘘や極端に誇張した表現を用いてはいけません。職業安定法において、企業が求人募集する際、「きちんと労働条件を明記すべきである」ことが義務づけられています。
求人票には他社との差別化を図るために社風や自社の魅力も織り交ぜますが、自社をよく見せるために、虚偽の就業条件や誇張した表現は使ってはいけません。
また、過去に作成した求人票の使い回しも避けましょう。社内制度の変更や法律の改正により、掲載内容が合っていない可能性があります。再利用する際は、社内制度や現行の法律に対応できているかを確認することが大切です。
応募数を増やすためには、分かりやすいタイトルや仕事内容はもちろん、応募から内定までにどのようなステップがあるのか、テストの実施有無や面接の回数、面談形式についても詳細に情報提供することが重要です。
また、求職者がどのようなキーワードで検索しているかも考慮して、検索にひっかかりやすいような検索ワードをちりばめるのもポイントです。
ここでは、求職者に働くイメージを具体的にしてもらえるような、求人票の書き方のコツを解説します。
1つ目のコツは、求める人物像を明確にすることです。
新卒採用なのか、スキルを身につけ経験を積んだプロフェッショナルなのか、マネジメント経験者なのか、どのような人材を求めているのか具体的に記載しましょう。
求める人材の持つスキル・経験については、業務を遂行する上で必要となる資格や経験といった必須条件、保有していると望ましい歓迎条件、というように区別した記載により具体化できます。
なお、必須条件を複数書く時は、すべてを満たすのか、いずれかを満たすのか、いくつ満たせば良いかといったことを記載すると、求職者に分かりやすいでしょう。
2つ目のコツは、普段の業務をイメージできるように業務内容を書くことです。
業界未経験の人が見ても仕事内容がイメージしやすいように、専門用語を多用せず分かりやすい言葉で具体的に書きましょう。専門用語をちりばめた内容は、業界未経験者にハードルの高さを感じさせてしまいます。
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3つ目のコツは、労働条件や待遇を明示することです。
たとえば、残業時間は、平均的な残業時間や繁忙期の残業時間など、具体的な数値を記載します。そうすることで、働くイメージが具体的にできます。
特にワークライフバランスを重要視する世代には、残業時間やどのような働き方ができるかを訴求して書くと良いでしょう。
4つ目のコツは、入社後の成長性やキャリアパスをイメージしやすくすることです。
社内におけるロールモデル人材のキャリアパスやインタビューを掲載すると具体的にイメージできるでしょう。また、業務知識を深めたり、スキルアップを図ったりするための研修プログラムがあれば、あわせて掲載するのも良いでしょう。
求人票は単なる求人募集情報が掲載されているだけではなく、企業と求職者の最初のつながりをつくるツールの1つです。法律に対応した内容や他社との差別化、そして自社の魅力を十分に伝えるために、採用のプロである「yagioffer」が企業の採用活動をサポートします。
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