ダイレクトリクルーティング
近年、多くの企業が「求人広告を出しても応募が来ない」「内定辞退が続く」といった深刻な採用難に直面しています。少子高齢化や個人の価値観の変化により、従来の「待ちの採用」だけでは人材確保が困難になっているのが現状です。
そこで今、注目を集めているのが「採用マーケティング」です。採用マーケティングとは、ビジネスのマーケティング知見を採用活動に応用し、求職者との関係性を築きながら人材を獲得する戦略的なアプローチを指します。この手法を取り入れることで、知名度や予算に限りのある中小企業でも、求める人材を惹きつけられる可能性が大きく高まるでしょう。
この記事では、採用マーケティングの基礎知識から、なぜ今求められているのか、そして失敗しないためのポイントまでを解説します。
採用マーケティングとは、マーケティングの戦略を採用活動に取り入れ、自社が求める人材を戦略的に獲得する活動全般を指します。
従来の採用は、欠員時に求人情報を出し、応募者を管理する「管理業務」の側面が強いものでした。一方、採用マーケティングは、採用を「企業と求職者のコミュニケーション活動」と捉え直します。まだ転職を考えていない「潜在層」から、今すぐ転職したい「顕在層」まで幅広い層にアプローチし、関係性を築いて「入社・定着」へつなげるのが特徴です。
ここでは、採用マーケティングの理解に欠かせない3つの視点を解説します。
一般的なビジネスでは、商品を売るために「ターゲット」「価値」「伝え方」を考え抜きます。企業が良い会社であるというだけで人が集まる時代ではないため、採用でも同様の思考が必要です。
「自社が欲しい人材はどこにいるのか」「その人材は何を求めているのか」を分析し、適切なチャネルでメッセージを届けなければいけません。単に求人の枠を埋めるのではなく、市場と求職者を分析し、競合と差別化して選ばれるための「勝てる仕組み」を作ることが、この手法の本質です。
最大の特徴は、求職者を「選考対象」としてだけでなく「顧客」として捉える点にあります。顧客にファンになってもらうのと同様、求職者にも「自社のファン」になってもらうためのコミュニケーションを取ります。これは「キャンディデート・エクスペリエンス（候補者体験）」と呼ばれ、応募前から入社までのあらゆる接点で価値ある体験を提供することを重視する考え方です。
丁寧なスカウトメールや魅力的な情報発信を通じ、求職者に「自分を理解してくれている」と感じてもらうことで、企業への志望度を高められるでしょう。
マーケティングには、顧客の心理変容を表す「ファネル」という概念があります。採用マーケティングでも、以下のプロセス（採用ファネル）を意識します。
従来の採用では「応募」以降に注力しがちでした。しかし採用マーケティングでは、応募前の「認知」や「興味・関心」へのアプローチを強化し、母集団の質を高めることを目指します。
なぜ今、採用マーケティングが重要視されているのでしょうか。背景には、求職者の行動変化や市場環境の厳しさがあります。
かつて、仕事探しはハローワークや求人サイトが中心でしたが、スマホの普及により手段は劇的に多様化しました。現代の求職者は、企業の公式HPだけでなく、X（旧Twitter）やInstagram、口コミサイト、YouTubeなどを駆使して情報を集めます。「ブラック企業ではないか」「実際の雰囲気はどうか」といったリアルな情報を求めているのです。
そのため、企業側も求人票のスペック情報だけでは不十分です。多角的なチャネルで透明性の高い発信をしなければ、求職者の目に留まることさえ難しくなっています。
労働人口の減少により、完全な「売り手市場」が続いています。優秀な人材は放っておいても複数のオファーを受け取るため、企業側が「選ぶ」立場から、求職者に「選ばれる」立場へとパワーバランスが逆転しました。
単に求人を出して待つだけの姿勢では、競合他社に人材を奪われてしまいます。自社の魅力を明確にし、それを求職者の心に響く形で届け、能動的に選んでもらうためのブランディング戦略が必要不可欠です。
「採用マーケティングは大企業のもの」と思われがちですが、実は中小企業こそ恩恵を受けやすい手法といえます。大手企業は知名度がある分、自然と応募が集まりますが、中小企業は「誰に」「何を」伝えるかを絞り込むことで、大手にはない独自性を打ち出せます。
例えば「未経験歓迎」と広く構えるのではなく、「地元の〇〇県で開発に携わりたいエンジニア」とターゲットを絞れば、特定の層に深く刺さるアプローチが可能です。ターゲットを明確にし、自社の強み（アットホームさ、転勤なし等）を尖らせることで、ニッチな層を獲得できるでしょう。
採用マーケティングは効果的ですが、戦略なしに進めるとコストと時間だけがかかってしまいます。ここでは、企業が陥りがちな失敗例と注意点を紹介します。
よくあるのが、「とりあえずSNSを始めよう」とアカウントを開設し、日常風景をアップするだけで満足してしまうケースです。社風を伝えることは大切ですが、「求める人材」に見られているか、採用ブランド向上に寄与しているかという視点が欠かせません。
ただ楽しそうなだけでは「仕事内容が見えない」と逆効果になることもあります。「誰に向けて」「どんなイメージを持ってほしいか」という目的を明確にした運用が必要です。
マーケティングにおいてターゲット設定は最重要ですが、「20代〜30代の優秀な人」といった曖昧な設定のまま活動するケースも散見されます。ターゲットがぼやけていると、メッセージも当たり障りのないものになり、誰の心にも響きません。
「どのようなスキルを持ち、どんな価値観を大切にしているか」という「ペルソナ（詳細な人物像）」を設定しましょう。ここが明確になれば、最適なアプローチ方法も見えてきます。
自社の良い面だけをアピールする「宣伝色」の強いコンテンツは、今の求職者には敬遠されがちです。特に若者層はリアリティのない情報を信頼しません。美辞麗句ではなく、具体的なエピソードや数字で示すことが大切です。
また、仕事の厳しさや課題など、ネガティブな側面も含めて正直に発信すること（RJP）も重要。ありのままを伝えることで企業の誠実さが伝わり、入社後のミスマッチ防止にもつながるでしょう。
採用マーケティングは中長期的な施策となるため、効果が見えにくい側面があります。「なんとなく良さそう」という感覚だけで進めると、途中で方向性を見失いかねません。
これらの数値を計測し、どこで離脱されているかを分析してPDCAを回し続けることが成功のカギです。
採用マーケティングは、これからの時代に必要な経営戦略の一つです。「待ちの採用」から脱却し、求職者を顧客と捉えて戦略的にアプローチすることで、知名度や規模に関わらず、自社にマッチした優秀な人材と出会える確率は格段に上がります。
ターゲットを明確にし、自社ならではの魅力を適切なタイミングで届ける、この積み重ねが、求職者に「選ばれる企業」への道を切り拓くはずです。
特に、ターゲットへの直接的なアプローチとして有効なのが「ダイレクトリクルーティング」です。マスに向けた広告ではなく、自社が欲しい人材にピンポイントで声をかける手法は、まさに採用マーケティングの実践そのものといえます。
「ヤギオファー」は、履歴書を登録した求職者に対し、企業が直接スカウトメールを送信できるサービスです。経歴やスキルを見て、自社のペルソナに合致する人材をデータベースから探し出し、個別にアプローチできるため、ターゲットへの直接訴求を強力にサポートします。
従来の求人媒体では出会えなかった層にアプローチしたい、攻めの採用で組織を強化したいとお考えの企業様は、ぜひヤギオファーの活用をご検討ください。
