ダイレクトリクルーティング
新卒採用の現場では、年々競争が激しくなり、従来の採用手法だけでは優秀な学生に出会うことが難しくなっています。そんな中で注目を集めているのが、「新卒向けダイレクトリクルーティング」です。
この記事では、新卒向けダイレクトリクルーティングの概要から、注目される背景、メリット・デメリット、導入時のポイントまでわかりやすく解説します。
ここからは、このダイレクトリクルーティングがなぜ攻めの採用といわれるのか、そして新卒ナビサイトや人材紹介とどのように異なるのかを見ていきます。
新卒向けダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に対して自らアプローチを行う攻めの採用手法です。従来のように求人サイトへ掲載して応募を「待つ」のではなく、企業が主体的に「会いたい学生」を探し、スカウトやオファーを送る点が大きな特徴です。
もともとは中途採用で広く活用されていた手法ですが、近年は新卒採用でも導入企業が急増しています。学生はスカウト媒体や逆求人サイトにプロフィールを登録し、企業はその中から自社にマッチしそうな人材を検索してアプローチ。早期から接点を持つことで、インターンや面談を通じた関係構築が可能になります。
ナビサイトの場合、企業は求人情報を掲載して学生からの応募を待つ「受け身のスタイル」が中心です。多くの学生に企業の存在を知ってもらいやすい一方で、エントリーしてくる学生の志向やスキルにばらつきが生じやすく、母集団の質をコントロールするのが難しいといった課題があります。
一方、人材紹介は専門の紹介会社が企業の要件をもとに候補者を選定し、マッチしそうな学生を紹介する仕組みです。採用担当者の負担を軽減できる反面、紹介会社を介するため、学生と企業が直接コミュニケーションを取る機会が限られやすいといった特徴があります。
それに対してダイレクトリクルーティングでは、企業が自ら学生のプロフィールを検索し、興味を持った学生に直接スカウトを送れます。早期から接点を持ち、インターンやカジュアル面談を通じて関係を深められるため、企業理解を促しながら相互のミスマッチを減らせるのです。
ここでは、ダイレクトリクルーティングが注目される3つの理由を見ていきます。
新卒採用は近年、学生に有利な売り手市場が続いており、優秀な学生をいち早く確保するための競争が激化しています。企業はこれまで以上に早い段階から学生と接点を持ち、関係を築くことが求められるようになりました。
特に知名度が高くない企業や中小企業にとっては、ナビサイトに求人を掲載するだけでは学生の目に留まらないことも多く、従来の手法では母集団の確保が難しくなっています。こうした中、企業自らがターゲット学生に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングは、採用機会を広げる有効な手段として注目を集めています。
採用活動におけるコストの最適化も、ダイレクトリクルーティング導入が進む大きな理由の一つです。求人広告やナビサイトでは、採用に至らなくても掲載料が発生し、費用対効果が不透明になりがちです。人材紹介を利用する場合も、採用単価が高くなる傾向があります。
一方で、ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材を自ら探してスカウトできるため、無駄なコストを抑えながら質の高い母集団を形成できます。採用担当者が主体的に母集団をコントロールできる点は、コスト面・効率面の双方で大きなメリットとなるのです。
コロナ禍をきっかけに採用活動のオンライン化が急速に進み、企業と学生の接点のあり方も変わりました。従来のように対面で多くの学生に会う機会が減る中、オンライン上で学生のプロフィールを確認し、スカウトやメッセージを通じて直接つながれるダイレクトリクルーティングは、新たな採用チャネルとして存在感を高めています。
企業はオンライン上で関係を築き、インターンや面談へとつなげることで、物理的な制約を超えた柔軟な採用活動を実現できるようになりました。
ここでは、新卒向けダイレクトリクルーティングを導入することで得られる4つの主なメリットを見ていきます。
新卒採用では、求人広告の掲載料や紹介手数料など、採用の有無にかかわらず費用が発生するケースが多くあります。
一方でダイレクトリクルーティングは、定額制や成果報酬型の料金体系が主流で、採用が成立した分だけコストがかかる仕組みです。さらに、スカウト対象を絞り込むことで、無駄な母集団対応や不採用コストを抑えられます。
ナビサイトや求人広告では、自社に興味を持って応募してくる学生、いわゆる顕在層との出会いが中心です。
しかし、ダイレクトリクルーティングなら、まだ就職活動を本格化していない潜在層の学生にもアプローチできます。企業側から積極的にスカウトを送ることで、自社を知らなかった学生にも興味を持ってもらうきっかけをつくれます。
ダイレクトリクルーティングの最大の魅力は、自社が本当に採用したい学生を選び、直接コンタクトできることです。学部・専攻・スキル・志向などの条件をもとに検索し、マッチ度の高い学生にスカウトを送れます。
これにより、応募者の質を高めながら選考効率を改善でき、結果的に採用の精度向上とミスマッチの防止にもつながります。
ダイレクトリクルーティングでは、学生へのスカウト文面、面談での伝え方、選考の進め方などを自社で考え、実践していく必要があります。この過程で、採用担当者自身のスキルが磨かれ、採用ノウハウが社内に蓄積されていくといった大きなメリットがあるのです。
スカウトの反応率や内定辞退率などをデータで分析し、PDCAを回しながら改善していくことで、より効果的な採用活動へと進化できます。単なる採用手法としてだけでなく、「採用力を育てる仕組み」として、長期的な効果が期待できるのです。
新卒採用において、ダイレクトリクルーティングはコスト削減やターゲット精度の高さなど、多くのメリットをもたらす一方で、いくつかの課題も存在します。
ダイレクトリクルーティングでは、学生データベースからターゲットを抽出し、スカウト文面を作成・送信し、反応に合わせて個別対応を行うといった一連の工程をすべて自社で担う必要があります。
そのため、従来のナビサイトや人材紹介に比べて、採用担当者の負担が増えやすい点がデメリットです。また、単にスカウトを送るだけではなく、学生の志向や選考状況を見極めながら柔軟に対応する力も求められます。
ダイレクトリクルーティングは、運用のノウハウによって成果が大きく左右される手法です。例えば、どの層にどのようなメッセージを送るか、スカウト文面のトーンをどう設定するかによって、学生の反応率やエンゲージメントが大きく変わります。
初めて導入する企業では、反応が得られず「成果が出ない」と感じるケースもありますが、これはアプローチの精度やコミュニケーション設計が整っていないことが原因であることが多いです。試行錯誤を重ね、自社に合ったやり方を見つける過程でノウハウが蓄積されていくため、継続的な改善が欠かせません。
ダイレクトリクルーティングは、導入してすぐに成果が上がる採用手法ではありません。学生との接点形成から関係構築、選考・内定承諾まで、複数のステップを経て結果が見えてくるまでに一定の時間がかかります。
また、反応率や内定承諾率といったデータを分析し、改善を重ねていくことで初めて安定した成果が得られるようになります。したがって、短期的な採用数の確保を目的とするよりも、「長期的に採用力を育てる手法」として位置づけることが重要です。
新卒向けダイレクトリクルーティングサービスは、各社で登録学生の傾向や機能、料金体系が異なります。そのため、自社の採用ターゲットや採用方針に合わせて最適なサービスを選ぶことが重要です。ここでは、導入前に確認しておくべき3つのポイントを紹介します。
まず確認すべきは、「自社が求めるタイプの学生がどれだけ登録しているか」です。理系・文系、専門領域、大学の層、地域など、サービスごとに登録学生の傾向は大きく異なります。
例えば、理系学生に強いプラットフォームもあれば、地方大学やベンチャー志向の学生が多いサービスもあります。自社の求める人物像を明確にしたうえで、ターゲット層が十分にカバーされているサービスを選ぶことが、効率的な採用の第一歩です。
次に重視したいのが、サービスの機能性とサポート体制です。スカウト管理や分析ツール、学生とのチャット機能、メールテンプレートなど、採用活動を効率化する仕組みが整っているかを確認しましょう。
また、初めてダイレクトリクルーティングを導入する場合は、スカウト文面の作成支援や活用セミナーなど、運用をサポートしてくれる体制があると安心です。「使いやすさ」と「運用サポート」の両面から、自社のリソースに合ったサービスを選ぶことが成功のカギになります。
最後に、料金形態が自社の採用計画にマッチしているかを確認しましょう。サービスによって、定額制・成功報酬型・ハイブリッド型など、料金体系が異なります。
短期的なコストだけでなく、年間を通じた採用計画や運用体制を踏まえて比較検討するとよいでしょう。
ここでは、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングについて、よく寄せられる質問とその回答をまとめました。導入を検討している採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
もちろん利用できます。むしろ、知名度や採用ブランドで不利になりやすい中小企業にこそ、ダイレクトリクルーティングは効果的な手法です。
従来の求人媒体では学生からの応募を「待つ」しかありませんが、ダイレクトリクルーティングでは企業側から積極的にスカウトを送れます。これにより、まだ自社を知らない学生や、志向性の合う学生と直接つながることが可能です。
新卒採用サイト（ナビサイト）は、求人情報を掲載し、学生からの応募を待つ「受け身の採用」です。
一方、ダイレクトリクルーティングは、企業が学生データベースの中から求める人材を探し、スカウトを送る「攻めの採用」です。
ナビサイトは多くの学生に広く知ってもらうことに適していますが、ダイレクトリクルーティングは、自社と相性の良い学生とピンポイントで接点を持てる点が強みです。
ダイレクトリクルーティングサービスには、文系・理系、国公立・私立、地方・都市部など、幅広い学生が登録しています。中には、研究テーマや保有スキル、志向性、就職活動の進捗状況など、詳細なプロフィール情報をもとに検索・絞り込みができるサービスもあります。
自社に合う学生を効率的に見つけられる点は、ダイレクトリクルーティングの大きな魅力といえるでしょう。
新卒向けダイレクトリクルーティングは、採用コストの削減や母集団の質向上といった効果が期待できる一方、成果を上げるには戦略的な運用と継続的な改善が欠かせません。
これからの新卒採用では、「待つ採用」から「選ばれる採用」への転換が求められています。攻めの採用を実現するなら、ヤギオファーの活用がおすすめです。豊富な学生データと手厚いサポートで、貴社の採用を一歩先へ導きます。
