ダイレクトリクルーティング
求人広告を出したいけれど、「どの媒体を選ぶべきか」「費用の相場ってどれくらいなのか」と悩んでいませんか。 採用活動を成功させるには、媒体ごとの料金体系や特徴を正しく理解し、自社に合った選択をすることが欠かせません。
本記事では、新卒・中途・アルバイト採用に対応した主要求人媒体の費用相場を徹底比較しながら、求人広告の種類や課金モデル、そして効果を高めるためのポイントまでわかりやすく解説します。
ここからは、求人広告の基本的な役割や媒体の選び方、そして「広告費型」と「成功報酬型」の違いについて、わかりやすく解説していきます。
求人広告は、企業と求職者を結びつける重要なツールです。効率よく人材を確保するための第一歩として、企業の魅力や仕事内容を伝える手段となります。
例えば、中途採用では、月に20万～100万円ほどの費用がかかることが多く、求人広告の内容によって採用の成否が左右されるケースもあるのです。広告を通じて「この会社で働きたい」と思わせられれば、応募者の質や数にも大きな差が出てきます。
求人広告を掲載する際、どの媒体を使うかは「誰を採用したいか」によって変わります。例えば新卒採用なら、年間40万～300万円の費用をかけて、学生の目を引くWeb媒体に出します。
一方、アルバイトやパートの募集では、1ヶ月2万～40万円の範囲で、費用を抑えつつ短期間での掲載が一般的。また、紙媒体であれば情報誌やチラシなどがありますが、Webに比べて利用者数が少なくなっている点には注意が必要です。
求人広告の料金体系には主に「広告費型」と「成功報酬型」があり、仕組みやリスクが大きく異なります。広告費型（掲載課金型）は、広告を出した段階で費用が発生し、成果が出なくても支払いが必要です。
例えば、広告の大きさや掲載順位によって費用が決まり、応募がなくても料金は変わりません。一方で成功報酬型は、応募や採用といった成果が出た時点で費用が発生するため、予算を効率的に使いたい企業に向いています。
ここからは、中途採用で特に利用されている代表的な6つの求人媒体に注目し、それぞれの費用相場や特徴を見ていきましょう。
リクナビNEXTは、登録者数・知名度ともに業界トップクラスの中途採用向け求人サイトです。若手からベテラン層まで幅広い求職者が登録しており、特に営業・事務・技術職などで幅広い業種に対応しています。
これまで掲載課金型で運用されてきましたが、2025年3月末をもって掲載課金型は終了。現在は、Indeed PLUS経由によるクリック課金型の運用に完全移行しています。クリック単価はIndeedのAIによって決まるため、費用相場は不明です。
マイナビ転職は、掲載課金型の料金体系で、費用は4週間の掲載で20万～120万円が目安です。全国に幅広い会員を持ち、特に若年層や地方での採用に強みがあります。会員数は801万人を超え、就活サービス「マイナビ」からの利用者も多いため、知名度と信頼性の高さが特徴です。
プランによって原稿の表示順位やボリュームが異なり、スカウト機能やメール広告などのオプションも利用できます。中途採用を検討する多くの企業が導入している、人気のある媒体のひとつです。
dodaは、掲載課金型の料金体系で、4週間の掲載で25万～150万円の費用がかかります。会員数は872万人で、20代から30代前半の層が約70%を占めており、若手～中堅の経験者採用に強みがあります。
特に営業、金融、メディカル、エンジニア、グローバル人材の分野で実績が豊富です。プランによって原稿の表示順位や量が異なり、スカウト機能を活用したターゲットへの直接アプローチも可能。幅広い層への訴求と戦略的な採用を両立できる点が魅力です。
エン転職は、掲載課金型での提供となっており、関東版では4週間あたり30万～120万円が掲載費用の目安です。会員数は1,100万人と非常に多く、20代～30代の若手層が中心となっています。
どのプランでも原稿の情報量は一律となっており、求人内容を明確に伝えることが可能です。プロによる原稿作成サービスや、スカウト機能のオプション利用が可能で、質の高い応募を期待できます。
Greenは、IT・Web業界に特化した求人媒体で、「初期費用＋成果報酬型」の料金体系が採用されています。初期費用は60万～120万円、採用が決まった際に1人あたり30万～120万円の成果報酬が発生します。
会員の約80％が20代～30代で、エンジニアやデザイナーなどの専門職経験者が多いのが特徴です。掲載期間や件数に制限がなく、複数職種・複数拠点での同時募集が可能です。専門職採用に強い媒体として、エンジニア採用の現場で支持されています。
Wantedlyは、採用広報に力を入れたい企業に人気のある媒体で、掲載課金型の料金体系を採用しています。料金は6ヶ月で36万円からとなっており、比較的長期間の運用が可能です。
会員数は383万人、20代～30代が73%を占め、学生の登録者も10万人以上存在します。特徴的なのは、企業の理念やカルチャーに共感した人材とのマッチングを重視している点で、求人原稿だけでなく、ブログやイベントなどを通じて企業ブランディングを行えます。
現在、代表的な求人広告の費用形態は「掲載課金型」「スカウト課金型（ポイント制）」「成果報酬型」の3つ。それぞれの仕組みと特徴を理解することで、自社の採用課題に合った最適な広告運用ができるようになります。
掲載課金型は、求人広告を一定期間掲載することで費用が発生する最も一般的な方式です。代表的な媒体には、マイナビ転職、doda、エン転職などがあり、中途採用なら月20万〜100万円、新卒採用なら年間40万〜300万円が相場とされています。この方式は、掲載中に何名応募があっても追加費用が発生しないのが大きなメリットです。
一方で、広告の表示順位や原稿のサイズによって料金が変動するため、目立たせるには追加コストが必要になるケースもあります。費用を一定に抑えながらも、広くアピールしたい企業に適したモデルです。
スカウト課金型（ポイント制）は、求人広告を見た求職者へ企業側からアプローチをするたびにポイント（費用）が消費される方式です。
いわゆるダイレクトリクルーティング型に近く、媒体に登録されたユーザーに対してスカウトメールやメッセージを送る際にポイントを使用します。利用にはある程度の運用スキルが求められますが、効率的な採用活動を行いたい企業に向いています。
成果報酬型は、求人広告を掲載するだけでは費用は発生せず、応募や採用といった成果が出た段階で初めて料金が発生する方式です。Greenやエンジニア就活などが該当し、新卒採用では1人あたり50万〜100万円、中途採用では30万〜120万円が相場。
採用できなければ費用がかからないため、初期費用を抑えたい企業や、採用活動にあまり慣れていない企業にも導入しやすいのがメリットです。ただし、成果単価が高いため、大量採用ではコストが膨らむリスクもあります。
高額なプランを選んでも、ターゲットや媒体選びがずれていたり、内容が魅力的でなかったりすれば、成果は出にくくなります。ここでは、実際にありがちな4つの失敗例を見ていきましょう。
料金の高い求人広告プランを選んだにもかかわらず、応募が集まらないことは珍しくありません。広告の費用だけでは効果は保証されず、写真や情報の質が大きく影響します。
文字ばかりの原稿は堅い印象を与えやすく、応募者の興味を引くことが難しくなるでしょう。また、肩を組んだりガッツポーズをするような不自然な写真は、逆に違和感を与える可能性もあります。料金よりも、伝える内容や表現の工夫が応募数に直結するのです。
どんなに広告を出しても、ターゲットに届いていなければ効果は期待できません。例えば、若手人材を採用したいのに、中高年層が多く利用する求人媒体を使っていたり、業種に合わないサービスを選んでしまったりすると、ミスマッチが起きてしまいます。
求める人材像を明確にし、その人の視点に立った広告設計が必要です。媒体選びだけでなく、写真や文章の内容もターゲットに合っているかを確認することが大切です。
応募が集まらない求人票は、必要な情報が不足していることが多いです。特に、給与や福利厚生、勤務時間や休日などが曖昧だったり記載されていないと、求職者は不安を感じます。
応募者は新しい職場での働き方に不安を感じているため、詳細な情報を明示することが安心感につながります。求人票を作成する際は、わかりやすく、具体的に、そして丁寧に情報を伝えることを心がけましょう。透明性がある広告は信頼につながり、応募にも結びつきやすくなります。
求人広告を掲載しただけで応募を待つのは、受け身の姿勢といえます。多くの企業が利用しているスカウト機能を活用すれば、求職者に直接アプローチが可能。
しかし、スカウトを送らずに広告のみで採用を目指すケースも見受けられます。スカウトは、応募を待つのではなく、ターゲット層に企業の魅力を伝え、自社に興味を持ってもらうための有効な手段です。
求人広告の費用は、単に高いプランを選べば成果が出るものではありません。自社に合った媒体を選び、ターゲットに合った内容で運用することで、費用対効果は大きく変わります。しかし、媒体選定や運用を自社だけで判断するのは難しいのも事実です。
ヤギオファーは低額から採用活動を始めることができ、採用代行もサポートするダイレクトリクルーティングサービスです。採用活動を通して自社にノウハウを蓄積することもできます。求人広告の成果に悩んでいる方は、一度相談してみることで、自社に合った最適な採用手法が見えてくるでしょう。
