ダイレクトリクルーティング
看護師採用は「待つ採用」では成果が出にくい時代に入っているのをご存知でしょうか。そのため、人材不足が深刻化している企業も少なくありません。まずは、応募が集まらない原因を理解し、自社に合う採用手法へ切り替えましょう。
本記事では、看護師採用が難航する理由と応募を増やす方法について解説しています。企業側が押さえるべき採用構造の課題を読み解きながら、優秀な人材を確保しましょう。
看護師採用が難しい最大の理由は、個々の病院努力だけでは解決しづらい構造的な問題が重なっているためです。まずは、看護業界における課題を洗い出し、看護師採用が難しい理由を紐解いていきましょう。ここでは、看護師採用が難しい理由を3つ紹介します。
看護師採用が難しい根本的な原因は、需要に対して供給が追いついていない点です。近年、高齢化の進行や医療ニーズの拡大により、病院や施設側の採用意欲が高まっています。
一方、現場の負担増加や離職率の高さから、労働市場に出てくる看護師数は十分とはいえません。その結果、有効求人倍率は高止まりし、企業側が選ぶ立場ではなくなっているのです。条件提示だけで応募が集まる時代は終わりといっても良いかもしれません。
看護師採用では、同じ職種でも仕事内容が大きく異なります。この相違点が本人にとっては応募障壁として立ちはだかるのです。例えば、急性期病院、慢性期病院、介護施設、クリニックなどでは、求められる役割や業務負荷が大きく異なります。
その違いが求人票上で十分に伝わらない場合、応募者はミスマッチを警戒し、応募自体を控えてしまうのです。企業側が業務内容を抽象的にしてしまうと、かえって不安要素が増幅してしまいます。採用成功するためには、自社ならではの働き方や一日の流れを具体的に示しましょう。
看護師採用では、夜勤の有無やシフト体制が応募数を大きく左右します。家庭との両立や体力面を理由に、夜勤なしを希望する看護師は少なくありません。そのため、同一エリア内で似た条件の求人が並ぶと、条件面での比較が激しくなる傾向にあります。
その結果、給与や休日数だけで勝負する構図に陥ってしまうのです。しかし、このような条件競争には限界があります。そのため、企業側は働く環境や評価の仕組みなど、別の軸で魅力を伝えることが重要です。
看護師採用で応募を増やすには、複数の採用手法を戦略的に組み合わせることが重要です。単一の求人手段に依存すると、母集団が限定されて採用活動が長期化しやすくなるため、現代の採用手法としてはおすすめできません。
人材不足である現代だからこそ、採用の設計そのものを見直しましょう。ここでは、応募を増やすための看護師採用方法を5つ紹介します。
応募を増やすうえで最優先すべき施策は、求人票の内容改善です。なぜなら、仕事内容が曖昧な求人票は、応募者に不安を与え、比較検討の段階で選ばれにくいためです。
例えば、担当業務の範囲や一日の流れ、関わる患者層を明確に伝えると、求職者も具体的にイメージしやすくなります。このように、求人票は条件提示だけでなく、職場理解を深めるための重要な情報源なのです。
看護師採用では、求人媒体の特性を理解した使い分けも重要です。大手求人サイトは認知拡大に向いているものの、競合求人も多く埋もれやすい傾向にあります。
一方、専門特化型媒体は、特定条件を求める看護師に届きやすいのがメリットです。採用ターゲットや募集人数に応じて媒体を選定すると、無駄な掲載コストを抑えられます。闇雲に掲載するのではなく、目的別に媒体を活用しましょう。
人材紹介会社は、即戦力採用を進めたい場合に有効な手段です。ただし、任せきりの姿勢ではミスマッチが起こりやすくなります。そのため、自社が求める人物像や現場の課題を具体的に共有し、紹介精度を高めましょう。
また、紹介後の定着を意識した情報提供もポイントです。このように、紹介会社に任せきりではなく、積極的に取り組むことが、採用率アップにつながるのです。
応募を増やすには、求職活動中でない潜在層にもアプローチしましょう。そこで注目されているのがSNSや採用広報です。なぜなら、SNSや採用広報は、職場の雰囲気や価値観を自然に伝えられる手段であるためです。
日常の業務風景やスタッフの声を発信すると、共感を軸にした応募が期待できます。また、SNSや採用広報を通して求人票では伝えきれない情報を補完できる点もメリットです。採用活動を通して継続的に情報を発信し、求職者との長期的な信頼構築につなげましょう。
看護師採用において、リファラル採用は定着率向上にもつながりやすい方法です。既存スタッフが職場を理解したうえで紹介するため、価値観のズレが起こりにくくなります。
ただし、制度だけを用意しても活用は進みません。紹介しやすい雰囲気づくりや、制度内容の丁寧な周知が必要です。リファラル採用は信頼関係を土台にしているため、あくまでも長期的な採用手法として取り組みましょう。
看護師に選ばれる職場になるには、給与以外の魅力を明確に打ち出さなくてはなりません。なぜなら、人材不足が続く状況では、条件面だけの訴求は限界があるためです。ここでは、看護師に「選ばれる」ための魅力付けポイントを3つ紹介します。
看護師が職場選びで重視するのは、必ずしも給与水準だけではありません。中でも、教育体制が整っている職場は、スキル不安を抱える看護師に安心感を与えます。さらに、OJTの進め方やフォロー体制を具体的に示すと、成長イメージが伝わるでしょう。
また、チームワークや人間関係の良さは離職防止にも直結します。現場の雰囲気や協力体制を伝え、他社との差別化につなげましょう。
応募を後押しする要素として、将来のキャリアパス提示も重要です。新人看護師には、どのような段階で業務範囲が広がるのかを示すと安心感が生まれます。一方、中堅層には、専門分野への挑戦や役割変化の可能性が重要です。
つまり、キャリアが停滞しない環境だと伝える姿勢が、転職意欲を高めるのです。また、昇格基準や評価の考え方を明確にすると、長期的に働く判断材料になります。将来像を描ける職場をアピールし、効率的な採用につなげましょう。
看護師採用では、残業時間や夜勤回数の透明化が信頼獲得につながります。例えば、平均残業時間や夜勤頻度を具体的に示すと、生活リズムを想像しやすくなります。また、繁忙期や体制変更時の対応方針を伝えると、求職者は誠実な印象を抱くでしょう。
このように、良い面だけでなく現実を隠さず共有する姿勢が、ミスマッチ防止に効果を発揮するのです。残業時間や夜勤回数の透明化は、定着率向上にも寄与するため、曖昧になっている企業はぜひ見直してみましょう。
中小規模の病院や施設が採用で成果を出すには、独自のポイントがあります。自社の立ち位置を明確にし採用成功につなげましょう。ここでは、中小規模の病院や施設が採用で勝つためのポイントを3つ紹介します。
中小規模の病院や施設は、地域密着型である点を前面に出すと採用で優位に立てます。なぜなら、地元患者との距離が近い環境は、看護師にとってやりがいを感じやすい要素であるためです。
また、小規模だからこそ上司や経営層との距離が近い点は安心材料になります。勤務日数やシフト調整など柔軟な働き方を提示すると、家庭と仕事の両立を重視する層に響くでしょう。このように、地域に根ざした魅力発信が応募増加につながります。
小規模な病院や施設は「一人ひとりに目が届く環境」を明確に打ち出すと、看護師から選ばれやすくなります。なぜなら、上司や先輩が業務状況や悩みを把握し、早い段階でフォローに入れるためです。
さらに、人間関係の距離が近い職場は相談がしやすく、ストレスの軽減が期待できます。また、評価や声が届きやすい点も安心材料といえるでしょう。このように、大規模施設にはない密な関係性を言語化する姿勢が採用で勝つ重要な要素なのです。
中小規模の病院や施設が採用で強みを発揮しやすいのが、柔軟な働き方の提供です。例えば、勤務日数や時間帯の調整、家庭事情に配慮したシフト設計は、小規模だからこそ対応しやすい特徴といえるでしょう。つまり、無理なく続けられる環境づくりが採用成功につながるのです。
看護師採用を成功させるには、応募を集める仕組みづくり、看護師に選ばれる理由の明確化、そして定着まで見据えた設計が重要です。どれか一つでも欠けると、採用活動は短期的な成果に終わってしまうでしょう。求人票や媒体選定で応募接点を増やし、教育体制や働き方で魅力を伝え、現場とのミスマッチを防ぐ流れが重要です。
こうした採用設計を支援する手段として注目されているのが「ヤギオファー」です。ヤギオファーは、企業主導で転職顕在層だけでなく潜在層にもアプローチできる求人サービスで、人材へ直接想いを届けたい企業に選ばれています。なかなか成果が出ない企業はぜひ当社をご活用ください。
